В этой статье мы продолжим рассматривать тему создания качественного персонала, о чем начали в предыдущей «Где берется качественный персонал?»
Консультируя сотни различных малых и средних бизнесов, я заметил одну убийственную для них закономерность именно в вопросе проведения собеседования.
И это очень сильно меня удивляет и настораживает.
Как вы проводите собеседование соискателя?
Один на один?
При выборе уборщицы, официанта, продавца, кассира, менеджера по продажам…..
То есть на вакансию, не требующую эксклюзивной квалификации, вы проводите индивидуальное интервьюирование кандидата? Чтобы он окончательно понял, насколько важна персона. Чтобы продемонстрировать, что вам нужно найти сотрудника, а не ему работу.
Чтобы он считал, что он будет зарабатывать вам деньги, а не вы дадите ему возможность решать проблемы с помощью предоставленной вами работы.
И какое отношение вы ожидаете у такого дежурного сотрудника?
Еще несколько исключительно важных фишек:
Когда вы нанимаете, что более важно: профессиональные или личные качества?
Но ответьте мне вот на какой вопрос:
«Если он хороший специалист, но безответственный человек, часто опаздывает, не выполняет обещаний или вообще склочник, вы сможете его переделать?»
Думаю, что вряд ли.
А если он не очень профессионален, но наоборот ответственен, стремится к учебе, к карьерному росту и т.д., сможете ли вы поднять его профессиональный уровень?
Уверен, что да.
Мало того, настоящие профессионалы, по объявлениям, да еще такого характера, как мы разбирали, не приходят.
Их нужно выращивать.
И для этого нужен хороший «строительный материал».
А какие моменты у вас учтены во время собеседования?
Каким образом вы оцениваете ваших кандидатов?
Какие их стороны?
Как определять потенциальные качества кандидата?
Пунктуальность и ответственность — это умение выполнять поставленные задачи в срок.
При изучении резюме вы ставите перед кандидатом задачу, выполнение которой будет иметь четкий срок.
И смотрите, сделает человек или нет — так вы проверяете пунктуальность.
А насколько качественно — так вы проверяете ответственность.
Вы даете типовое задание для того, чтобы отсеять большинство неадекватных.
Например:
«Просмотрев все наши сайты, составить полный список нашей продукции, цены, формат, в котором они представлены, и представить это в выбранном вами максимально удобном виде, как вы считаете, завтра до 12.00.»
Эта задача посылается кандидату сразу, как только вы получили его резюме, если поток кандидатов у вас выстроен и он велик. А можете его давать во время первого собеседования как проход на второй. Всё зависит от вашей модели. Это первый фильтр, отсеивающий 2/3 самых неадекватных. Кто-то не пришлет вообще. Кто-то не пошлет в сроки. Кто сделает очень неаккуратно. А что будет дальше, если его взять на работу? Затем остальные вы приглашаете на встречу, для последующего группового отбора. Часть не доходит.
Подход: Вы работаете не с личностями, а с конвейером. Личности в среднее звено не нанимаются, им таковыми еще предстоит стать.
Удобства: — вы экономите время — вы показываете ценность (их много) — у вас есть выбор.
Что вам может подсказать, что кандидат вам не подходит?
На интервью нужно задавать несколько провокационных вопросов:
1. Какая компьютерная онлайн-игра вам больше нравится? Если он называет, то он будет увлечен игрой, а не работой. 2. С каким из персонажей «Дом 2» вы отождествляете себя? Если он смотрит Дом 2, вам такие кандидаты нужны? 3. Расскажите о предыдущем месте работы? Если он начинает поливать грязью, то что он будет делать по отношению к вам и вашему месту работы в подобном случае? 4. Каковы ваши достижения? Если он рассказывает, что их нет через кого-то или что-то, то есть перекладывает ответственность на других, вы с ним вряд ли сработаетесь. 5. Где вы видите себя через 5 лет? Как только его ответ таков, что он у вас временно – он вам нужен?
Если вы человека взяли, то у него должно быть 2 тестовых периода.
1-й месяц, о котором она знает и она к нему будет готова. 2-й месяц, когда человек думает, что тестовый период прошел и начинает расслабляться. Она начинает заниматься тем, чем привыкла раньше заниматься, здесь она и протестирована до конца.
А теперь важно отметить статистику в отборе кандидатов.
Хорошего, ответственного сотрудника, желающего учиться, найти очень и очень не просто, но можно.
Все дело в статистике.
Если выбирать из сотен, то обязательно найдется.
А если из десятков или еще хуже среди единиц?
Сколько кандидатов приходят у вас на вакансию?
А какими критериями во время собеседования вы руководствуетесь? Что вам важнее: профессиональные или человеческие, личностные качества кандидата?
Поделитесь вашим опытом в комментариях и мы обязательно это обсудим.
