У цій статті ми продовжимо розглядати тему створення якісного персоналу, про що розпочали у попередній статті«Де береться якісний персонал?»
Консультуючи сотні різних малих та середніх бізнесів, я помітив одну вбивчу для них закономірність саме щодо проведення співбесіди. І це дуже сильно мене дивує та насторожує.
Як ви проводите співбесіду претендента?
Один на один? При виборі прибиральниці, офіціанта, продавця, касира, менеджера з продажу…
Тобто на вакансію, яка не потребує ексклюзивної кваліфікації, ви проводите індивідуальне інтерв’ювання кандидата? Щоб він остаточно зрозумів, наскільки він важлива персона. Щоб продемонструвати, що це вам потрібно знайти співробітника, а не йому роботу.
Щоб він вважав, що це він зароблятиме вам гроші, а не ви дасте йому можливість вирішувати проблеми за допомогою наданої вами роботи.
І яке відношення ви очікуєте у такого чергового співробітника?
Ще кілька виключно важливих фішок:
Коли ви наймаєте, що важливіше: професійні чи особисті якості? 
Багато хто скаже: «Яка мені справа до його особистих якостей, адже я не одружуюсь з ним?» Мені потрібно, щоб він робив свою роботу і якнайкраще.
Але дайте мені відповідь на таке питання: «Якщо він хороший фахівець, але безвідповідальна людина, яка часто спізнюється, не виконує обіцянок чи взагалі інтриган, ви зможете його переробити?» Думаю, навряд чи.
А якщо він не дуже професійний, але навпаки відповідальний, прагне навчання, кар’єрного зростання тощо, чи зможете ви підняти його професійний рівень? Впевнений, що так.
Мало того, справжні професіонали, за оголошеннями, та ще й такого характеру, як ми розбирали, не приходять. Їх треба вирощувати. І для цього потрібний гарний «будівельний матеріал».
А які моменти у вас враховані під час співбесіди? Як ви оцінюєте ваших кандидатів?
Які їхні сторони?
Як визначати потенційні якості кандидата?
Пунктуальність та відповідальність — це вміння виконувати поставлені завдання вчасно. Під час вивчення резюме ви ставите перед кандидатом завдання, виконання якого матиме чіткий термін. І дивіться,зробить людина чи ні — так ви перевіряєте пунктуальність. А наскільки якісно – так ви перевіряєте відповідальність. Ви даєте типове завдання для того, щоб відсіяти більшість неадекватних.
Наприклад:
«Переглянувши всі наші сайти, скласти повний список нашої продукції, ціни, формат, в якому вони представлені, і представити це у вибраному вами максимально зручному, як ви вважаєте, вигляді, завтра до 12.00.»
Це завдання надсилається кандидату відразу, як тільки ви отримали його резюме, якщо потік кандидатів у вас збудований і він великий. А можете його давати під час першої співбесіди як прохід на другу. Все залежить від вашої моделі. Це перший фільтр, який відсіює 2/3 найнеадекватніших. Хтось не надішле взагалі. Хтось не надішле вчасно в терміни. Хтось зробить дуже неакуратно. А що буде далі, якщо його взяти на роботу? Потім решту ви запрошуєте на зустріч, для подальшого групового відбору. Частина не доходить.
Підхід: Ви працюєте не з особистостями, а з конвеєром. Особистості в середню ланку не наймаються, їм такими ще потрібно стати.
Вигоди: – ви заощаджуєте час – ви показуєте цінність (їх багато) – ви маєте вибір.
Що може вам підказати, що кандидат вам не підходить?
На інтерв’ю потрібно ставити кілька провокаційних питань:
1. Яка комп’ютерна онлайн-гра вам найбільше подобається? Якщо він називає, то він буде захоплений грою, а не роботою. 2. З яким із персонажів «Дім 2» ви ототожнюєте себе? Якщо він дивиться «Дім 2», вам такі кандидати потрібні? 3. Розкажіть про попереднє місце роботи? Якщо він починає поливати брудом, то що він робитиме щодо вас та вашого місця роботи в подібному випадку? 4. Які ваші досягнення? Якщо він розповідає, що їх немає через когось чи щось, тобто перекладає відповідальність на інших, ви з ним навряд чи спрацюєтеся. 5. Де ви бачите себе через 5 років? Як тільки його відповідь така, що він у вас тимчасово — він вам потрібен?
Якщо ви людину взяли, то у неї має бути 2 тестові періоди.
1-й місяць, про який вона знаєі вона до нього буде готова. 2-й місяць, коли людина думає, що тестовий період пройшла і починає розслаблятися. Вона починає займатися тим, чим звикла раніше займатися, тут вона і протестована остаточно.
А тепер важливо наголосити на статистиці у відборі кандидатів. 
Хорошого, відповідального співробітника, який хоче вчитися, знайти дуже і дуже не просто, але можна.
Вся справа у статистиці.
Якщо вибирати із сотень, то обов’язково знайдеться.
А якщо з десятків чи ще гірше серед одиниць?
Скільки кандидатів приходять у вас навакансію?
А якими критеріями під час співбесіди ви керуєтеся? Що вам важливіше: професійні чи людські, особисті якості кандидата?
Поділіться вашим досвідом у коментаряхі ми обов’язково це обговоримо.
