Останніми роками розмова про покоління зумерів звучить майже однаково: вони нібито не хочуть працювати, швидко звільняються, погано переносять критику, хочуть все й одразу і не готові до реальної відповідальності. Для частини підприємців це вже стало зручним поясненням, чому в команді «немає нормальних людей».
Але якщо прибрати емоції і подивитися на практику, картина виглядає інакше. Проблема часто не в зумерах. Проблема в тому, як бізнес їх шукає, відбирає, вводить у роботу і ставить очікування.
Звідки взявся цей міф
Кожне нове покоління проходить через один і той самий сценарій. Про міленіалів теж колись казали, що вони «не такі». Раніше подібні претензії звучали на адресу попередніх поколінь. Змінюються лише формулювання.
Так, у зумерів справді інший контекст дорослішання:
- вони раніше почали жити в цифровому середовищі;
- швидше зчитують фальш у комунікації;
- менш готові терпіти токсичне керівництво «бо так прийнято»;
- частіше запитують про сенс задач, а не лише про обов’язок їх виконувати.
Але з цього не випливає, що вони не готові працювати. Випливає лише те, що старі шаблони управління на них працюють гірше.
Що насправді відрізняє сильного зумера
Сильні спеціалісти серед покоління зумерів є. І їх не мало. Вони можуть бути швидкими, гнучкими, добре вчитися, нормально працювати з сервісами, контентом, продажами, підтримкою клієнтів і внутрішніми процесами.
Але вони рідко «витягують» хаос.
Якщо в компанії немає зрозумілих задач, критеріїв результату, нормального онбордингу і адекватного керівництва, зумер не завжди буде роками це терпіти. І тут бізнес помилково робить висновок: «покоління погане». Хоча насправді не спрацювала система.
Справа не в поколінні, а в наймі
Можна скільки завгодно сперечатися про особливості зумерів, міленіалів чи будь-якого іншого покоління. На практиці для бізнесу важливіше інше:
- як ви формуєте вакансію;
- кого саме приваблюєте;
- як проводите відбір;
- чи перевіряєте реальні навички і відповідальність;
- як вводите людину в роль;
- чи є в команди правила гри.
Без цього поганий результат дасть будь-хто: і зумер, і міленіал, і спеціаліст із великим досвідом. З хорошою системою найму картина змінюється.
У Бізнес-Клубі підприємців «Конс на Бі$» це видно на власній практиці. Завдяки відбору за методом засновника Олександра Морозова в компанії працює чимало зумерів. І вони не «особливий випадок». Вони професійно виконують задачі, тримають відповідальність і вбудовуються в роботу. Не тому, що покоління раптом інше, а тому що система найму відсікає випадкових людей і залишає тих, хто реально підходить ролі.
Чому в одних компаніях зумери «не працюють», а в інших — тягнуть
Різниця майже завжди в підході.
У слабкій системі найму бізнес:
- пише розмиту вакансію;
- бере «хоча б когось»;
- погано пояснює очікування;
- не перевіряє, як людина мислить і діє;
- сподівається, що далі якось втягнеться.
У сильній системі все інакше:
- зрозуміло, який результат потрібен від ролі;
- на вході перевіряють не лише досвід, а робочу поведінку;
- є адаптація, а не кидання в воду;
- є зворотний зв’язок і критерії «добре / погано»;
- людина розуміє, за що саме вона відповідає.
І тоді питання віку стає вторинним. Важливим стає відповідність людини ролі і якості управлінського контуру навколо неї.
Що робити власнику замість скарг на покоління
Якщо здається, що «зумери не тягнуть», спочатку варто перевірити не покоління, а свою воронку найму.
Подивіться:
- кого саме ви приваблюєте вакансією;
- чи є в відборі реальна перевірка відповідальності;
- чи не плутаєте ви спокійного виконавця із сильними кандидатами;
- чи достатньо швидко і якісно вводите людину в роботу;
- чи є в команди правила, стандарти і нормальна управлінська рамка.
Саме цій логіці присвячена робота з наймом у програмі «Стратегія керованого зростання». Там найм розбирається не як разове «закрити вакансію», а як система, від якої залежить якість команди загалом. І коли ця система налаштована, питання «зумер чи не зумер» перестає бути центральним.
Висновок
Твердження, що зумери не готові працювати, зручне. Але воно слабко пояснює реальність.
Зумери можуть бути сильними, робочими і професійними. Як і представники будь-якого іншого покоління. Різниця майже ніколи не в даті народження. Різниця в тому, чи вміє бізнес відбирати потрібних людей і ставити їх у зрозумілу систему.
Поки власник шукає проблему в поколінні, він часто не помічає справжню: найм і адаптація налаштовані слабко.
